客服熱線:3610 4901

11.24 - 11.26買滿$299即享88折!*

SBCNOV88

好人主管的不公平領導學──員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好

小山 昇

別家公司這樣學我——照套就行了。
本書作者小山昇
  
  ◎為留住某個人,我提高他的獎金,公司裡馬上有人不滿,我只好放棄公開獎勵。
  ◎公司明明獲利減少,但員工還是認為獎金應該照領,讓我這主管超為難。
  ◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金,不管我怎麼想績效獎勵標準,就是有人鑽漏洞。
  
  你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎?
  尤其每到績效評估時,你寧可選擇都打「B」,讓每個人開心(起碼不會不開心),
  也不願分出等級而得罪人?
  但就是這種心態,反而讓表現好的、跟表現爛的部屬,都對你不爽,
  為什麼?
  
  本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司(DUSKIN)事業的董事總經理,
  他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司,
  經過三年的整頓與挑戰後,曾兩度獲得「日本經營品質獎」。
  他不客氣的說:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,
  買的越偏心、不公平,效果最好。
  
  ◎管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正就好:
  .能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平!
  差多少才算做出區隔?作者曾給相差72倍的獎金,結果人人超努力拚獎金。
  
  .加班越少的人,考績越好,而不是一天到晚加班的。
  將「減少加班」納入績效評估,然後把節省下來的加班費,
  用來提升薪資和發獎金,員工就不會輕易喊離職。
  
  ◎獎金切忌公平均分!看半年的績效區分獎金差距:  
  .表現最忌差不多,就算只有一分之差,主管也要排出順序名次。
  作者小山昇要求主管,就算你部門只有三個部屬,也要分出ABC三級
  不能給出A等級的主管,自己也不能升遷。因為大家都得B,沒人會想進步。
  
  .就算被降職,只要努力拿到A考績,就能回復原職
  員工被降職,不但不會垂頭喪氣,還會開朗的奮鬥打拚?
  因為只要拿出好成績,還是能恢復原本職位,降職處分不是職涯的終點!
  
  ◎好主管,必須對部屬偏心:
  .該對哪位部屬偏心?判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手?
  還有,願意聽從上司指導的人,進步最快。你要對他更偏心。
  
  .教導部屬最忌花同樣時間在每個人身上,你只要教最有實力的那個人就夠。
  那其他人怎麼辦?作者會教你。
  
  除此之外,本書告訴你,作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術?
  .每個月都跟員工面談一次,但一次只給十分鐘。為什麼?
  .這家公司的員工別指望領退休金,但從不逼老同事退休?
  
  真正的公平,不是大家都一樣,
  而是讓努力的人和不努力的人,得到不一樣的獎勵,
  這就是主管想留住好人才的不公平領導學。
  
名人推薦

  yes123求職網資深副總經理/洪雪珍
  中華人事主管協會執行長/林由敏
  網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟

作者簡介

小山 昇

小山昇   武藏野股份有限公司董事總經理。   1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後,進入日本Service Merchandising公司(現在的武藏野股份有限公司)。有一段時間曾經獨自創業,經營「Very」股份有限公司,於1987年再度回到武藏野,並於1989年起就任總經理至今。   現在除了指導超過600家以上的會員企業以外,也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等,在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。   著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代,只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》(以上皆由KADOKAWA出版),《99%的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》(ASA出版)等多本著作。 譯者簡介 邱惠悠   苗栗縣人,1999年畢業於日本近畿大學,返臺後曾於電子業擔任業務,並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有:《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的,就是跟人不一樣》、《逃,是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》(以上皆由大是文化出版)等書。

序言

前言

員工的幹勁其實靠金錢決定(節錄)
  
  武藏野股份有限公司(DUSKIN事業/經營支援事業)在2000年及2010年,兩度獲得日本經營品質獎(由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度)。
  
  第一次挑戰日本經營品質獎,是在1997年,但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。
  
  在全部16位主管中,以正式員工身分錄取的,僅有2位。另外的14位,一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說,大學畢業的只有2位,有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。
  
  更加上,16位主管中,有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪,是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者,甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。
  
  他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆車族的員工感到「比黑社會還可怕」的,就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。
  
  經營支援事業本部的久木野厚則經理,是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時,對於公司的狀況感到不可思議。原因是:
  
  「這間公司明明是做清潔相關事業的,但是卻髒得讓人驚訝。」
  
  「在公司大門邊,聚集了5、6個員工在抽菸。」
  
  「每一個人的頭髮都剃了花紋(代表叛逆)」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡,也包含了現在的董事西野與一。
  
  既然決定要挑戰日本經營品質獎,就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是,我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編製經營計畫書並整理環境,努力整合員工的價值觀。
  
  經營計畫書是以數字、預訂日程等形式,明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候,經營計畫書就是他們的指標。
  
  我認為經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理,因為人的本性本來就不願意做麻煩的事,不想做沒有好處的事。
  
  因此,總經理的工作,就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處,也必須要徹底執行的規則;而將這些規則,完整的彙集在一本手冊上,這就是經營計畫書。
  
  此外,公司是一個不允許個人耍任性的地方,因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰,員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服,所以接不到球等理由而偷懶;當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手,因為不喜歡直條紋的制服,所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為,這些選手們都有必須遵守的規則及義務。
  
  因為不能容許個人耍任性,因此,明文條列公司規定的經營計畫書,就相當重要。
  
  我做的另外一件事,就是整備環境:「整理」及「具備」方便工作的環境。
  
  我們公司將每天早上的環境掃除(整理、整頓)稱為整備環境。沒有人可以例外,也沒有一天可以休息。因為我們規定員工,必須整理、整頓職場。
  
  為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工,只要是在同一個職場,就要一律平等,所以便透過掃除這件事,整合員工的感情。
  
  加上掃除是做了就能看到成果的事,藉由這樣的行動,可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人,只要願意做,就能做出成果」。
  
  正確的說,員工的幹勁要「用錢買」
  
  我著手的另一件事,是重新審核員工的績效評估制度。
  
  以前不管我喊了幾次加油,就算說破嘴,武藏野的員工也不為所動。例如,當我命令他們執行某件事,員工雖然表面上說好,但是他們口中的「好」,並不代表會去做。此時員工回應好,只是代表「我聽到了」,但並不一定會去做。
  
  那麼,應該怎麼做,才能讓員工實際行動?
  
  就是用「錢」引誘他們。
  
  不怕誤會的說,員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是:「努力完成交辦的任務後,能拿到多少錢。」
  
  「等你完成這件事,我就給你1000日圓。」
  
  「如果你不做這件事,你的獎金就會減少。」
  
  「如果你只能做出這樣的業績,我也只能調升你這麼多的薪水。」
  
  就像這樣,只要制定好規則(績效評估基準),公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機,就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作,仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。
  
  過去的武藏野公司,打工人員領的獎金比正式員工多,也因此,許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選,還是沒有辦法。
  
  於是,我為了挑出正式員工,就讓正職職員去說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢?
  
  就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則:如果能讓一位打工人員轉為正式員工,考績是B的人就可以變成A,考績是A的人可以變成S,考績是S的人可以變成SS,介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後,公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒,並說服他們:「要不要升為公司的正職員工?」
  
  就這樣,正職的員工也增加了。
  
  過去的武藏野,經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而,現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高,稅前純益為5億日圓(因為業務推廣費用花了6億日圓,因此實質上的毛利為11億日圓)。員工平均76個小時的加班時間,也透過改善而減少到平均35個小時了。
  
  為什麼過去是超級黑心企業的武藏野,能轉變成良心企業呢?都要歸功於明確的績效評估制度,然後用金錢收買員工的工作幹勁。

推薦序一
  
給錢,就是要超有感! yes123求職網資深副總經理/洪雪珍
  
  臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢,2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後,年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑,因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉,不見有人在4萬冒出頭來,怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元?所以結論是政府粉飾太平,在數字上造假!
  
  不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資,年輕人仍然聲量不減,繼續大力撻伐低薪,罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方,企業也叫苦連天,薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制,以致人事成本日增,加上推行一例一休,哀鴻遍野,不少店家拉下鐵門不做生意。
  
  那麼,企業多花的錢,究竟是到哪裡去了?「人事成本增加,反映在福利多過於薪水,比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。
  
  是的,這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化,福利項目的層次拉高,就有可能日漸遠離員工的基本需求,忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時,常會聽見員工嘟嚷:「還不如給我新臺幣,比較實在!」或是舉辦尾牙宴時,也會耳聞抱怨:「這家餐廳不好吃,還不如給錢,愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔:「對員工好,他們怎麼都不領情?」
  
  那是因為,企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪,服務業的基層灰領員工薪水更低,月領2萬出頭或基本時薪,大家都窮,對他們來說,錢最實在!員工來上班,最關心的無非是薪水,完成主管交辦的任務之後,他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻,要在錢上面東摳西摳,最後得到的是效率不彰、經營不善,吃虧的還是企業本身。
  
  本書作者小山昇,是武藏野股份有限公司的董事總經理,做的是清潔服務業,管理的也是灰領員工,他非常明白這種人性,寧願減掉不需要的支出,發給員工獎金,本書的起頭便毫不遮掩的挑明說:「員工的幹勁要『用錢買』!」
  
  小山昇認為,管理員工時不能忽視人類心理,他們不會願意做麻煩的事,也不想做沒有好處的事,所以他堅持用錢引誘員工,建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度,說穿了,主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處,促使員工做出公司期待的事,也避免他們去做公司禁止的事,員工的行為即隨著獎懲有所改變,而且訂出每一項獎懲的金額。
  
  「員工並不是為了公司而努力,他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野,績效評估制度是公開的,人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金,並且公開頒發。獎金一概發現金,不是匯款,由領最少的人來裝袋,而在頒發獎金之前,讓員工預演一遍,用的是最大包的獎金,目的是從沉甸甸的獎金袋到看到自己薄薄的獎金袋,去真實感受錢的多寡,化懊悔的心情為力量,燃起鬥志,為下一次的獎金付出壓倒性的努力,再扳回一城。
  
  小山昇還有一招,鼓勵員工計算出未來10年的薪水,考績全拿A與全拿C的情況相比較,10年薪水差1,000萬日圓,讓員工有感的算出努力與薪水之間的連動關係之大,就會自動自發的想辦法拿考績A。
  
  武藏野不是大企業,做的不是高端科技,就像臺灣目前占97%的中小企業,請到的員工當然不可能是頂尖菁英,甚至不少像極來自黑社會或邊緣人。面對這樣的一群員工,領導的是一家黃昏企業,小山昇有如放牛班的麻辣老師,只做一件事:抓住人性。把「員工就是愛錢」的工作動機發揮到極致,不僅業績翻紅、倍數成長,還曾兩度獲得日本經營品質獎。
  
  同樣是給錢,訣竅在於小山昇讓錢超有感!員工算得到、看得到、摸得到錢!光是要做到這三個到,管理制度必須做出大變革,而他在本書都無私的一一分享,歡迎隨著小山昇進入一場管理上的麻辣實驗!
  
推薦序二
  
企業成長的內在關鍵——重新審視績效評估制度 中華人事主管協會執行長/林由敏
  
  時代與環境的瞬息萬變,考驗著管理者的經營智慧,員工的素質更是深具影響的關鍵要素。過去不被看好、甚至招募不到人才的黃昏企業——武藏野股份有限公司,在董事總經理小山昇翻新員工績效評估制度及強化員工教育後,蛻變成營收與毛利均逐年增長的優良企業,不僅將員工最在意的薪水、獎金、升遷等納入績效評估制度,小山昇更輔以人事調動與定期面談,嚴格審視員工的行為表現。
  
  書中提及訂定績效評估制度的幾項關鍵,許多管理者經常費盡心思要建立讓所有員工都滿意的完善制度,然而制度必須配合環境和時代的變遷,經過不斷發現錯誤、修正、調整而逐漸成形運作。很重要的一點是,制度並不是一體適用,組織的規模和事業經營內容也必須納入考量。另一方面,也必須制訂出標準,讓員工有動力改善,同時亦能夠有所依循的提升自己的績效!
  
  臺灣近期所熱議的工時問題,不論是硬性規定或是柔性提倡減少加班時數,目的是讓員工的身心能夠獲得足夠的休息。但是加班費減少了,收入驟減的員工還會開心嗎?武藏野公司將減少加班時數納入績效評估中,在穩固業績的前提下減少加班總時數的話,公司會將節省下來的加班成本依比例回饋給員工,將獎金增加至120%及提高薪資基準,在不加班的情況下,提高員工的工作效率,此舉除了降低員工離職的動機,更能夠有效減少員工的加班時數。
  
  武藏野公司採用的考核評量表中,依據業績評量、過程評量、共同方針與環境整備四個項目的分數,決定員工的個人考績。其中公司極度重視擁有共同價值觀的員工,能夠強化組織的整合力與凝聚力。許多管理者經常在績效評估時針對員工個人,而模糊了他所做過的事。書中也強調,考核評量表不是針對個人,而是針對「做過的事」評價,將員工的行為化為數據後再考核評量,管理者就能依此做到「對事不對人」,並且輔以面談。
  
  與員工進行考核面談時,管理者能夠以更具體的指導方針,協助員工補足欠缺的能力與方法,提升考績。管理者進行考核面談時應質量並重,與員工溝通次數多、內容也須聚焦問題核心,並且雙方取得共識,改善的過程與後續追蹤成效,亦是考核面談中不可或缺的一環。
  
  本書中涵蓋了制訂績效評估制度的要領,與鼓舞員工的薪資、獎金如何決定,更提及人事調動與定期面談的必要。唯有明確釐清如何決定考績、如何發放獎金、如何提高考績分數,員工就會願意在工作上傾注心力、全力以赴。
  
  就如同小山昇在書中所說:「經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理。」那麼就以重新審視組織的績效評估制度,和傾注心力在員工教育,從「心」出發吧!
  
推薦序三
  
面對部屬逆襲,絕對不能太nice,勇敢去「不公平」吧! 網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟
  
  曾有一個人資主管和我聊到,他最近快被他們「行銷長」煩死了。因為他們行銷長發現,一在網路上搜尋他們公司的名稱,哇!一片罵聲。
  
  原來,他們公司曾有一位同事,因考績太差而被資遣,心生怨恨,就上網寫了公司的壞話。所以,這位行銷長要求人資主管,今後請好好注意,別再「惹火」任何員工了!這位人資主管只覺得非常無奈。
  
  翻開網路上對於這間公司的負評,不只那位被資遣的員工批評,還有一位覺得薪水太低的工讀生,以及另一位同樣覺得考績不公平的匿名員工到臉書的「靠北社團」罵公司。甚至更有一位網友,曾經來此公司應徵,因為面試的時候被這家公司某人的某句話得罪了,回家後第一件事就是上網罵這間公司。
  
  腦筋動得快的,就嗅到了一個創業機會──在此書出版的期間,臺灣剛好出現一個叫做「求職天眼通」(qollie.com)的網站,讓員工或求職者可以「匿名」舉報任何一間他想舉報的公司,他們打的口號則是:「讓慣老闆無所遁形。」
  
  「大家都怕啊!」這位人資主管說:「所以,我現在對於每一個員工,包括新進人員、兼職工讀生,甚至連表現差的,都要非常非常的nice,想罵也不敢罵。」
  
  他說,今天你罵他,明天就輪到他在網路上罵你;明天他在網路上罵你,到了後天,就輪到你被老闆或行銷長罵。就是因為這麼害怕網路的力量,所以現代的主管都只能盡量當「好人」,考績全都最高分,評語全都客客氣氣,稱讚大聲講,批評小聲說。但,這樣對嗎?到了最後,這間公司已經跛腳,不必等外面的負評,內部的考評系統就已經亂糟糟了。
  
  這就是我覺得小山昇這本書有用的地方,他破除了那些教你怎麼當一個高人氣主管的空虛夢想,很直接的告訴你──要是想當人人都喜歡的「好主管」,那就沒有「好公司」了。
  
  員工的幹勁不會因為什麼奇特的管理招術從天而降,小山昇說,員工的幹勁,你得用「錢」買。買的時候更要偏心,也絕對「不公平」。這才是主管應該做的、對的事(Dothe Right Thing),這樣也才能成為好主管。
  
  小山昇重新燃起企業主管們想做對的事的熱忱,而不是像我認識的那個人資主管,整天只是怕著、防範著被言論攻擊。
  
  那個行銷長也有問題。要知道,當企業決定勇於面對網路的壓力,決定不當縮頭烏龜,唯一能幫企業在網路上抵擋那些謾罵負評的,也就只有行銷長這邊的人,就是那些受過訓練的網路行銷人。
  
  這就是我經常說的,網路行銷人的「社會責任」(Social Responsibility)。其中的「Social」一字,不只是指社會,也是指社群。網路行銷人必須擔負起上一世紀記者在做的工作,為現在的網路鄉民以及社群網站上的「獵巫文化」做一些平衡報導,畢竟這個世紀,記者已經跛腳,有時候比鄉民更鄉民。
  
  做對的事,才是企業存在的目的。
  
  本書作者小山昇,成功的經營一間超過半數都是約聘與工讀生、大多數員工的平均學歷只有高中的企業,你可以說,這些人剛好也是網路上通常活動力最強、發言最犀利、被認為最「兇猛」的。
  
  所以,小山昇的企業比剛剛提到的那間公司,還要有可能在網路上被攻擊,但小山昇堅持做對的事,經過3年的整頓與挑戰後,也曾兩度獲得日本經營品質獎。
  
  一間公司是否偉大,或是否被鬥臭、鬥垮,絕不是取決於那些像流水般來來去去、一時的匿名攻訐。主管們,讀一讀這本書,該是把那一份做對的事的感動,喚回來的時候了!

目錄

前言 員工的幹勁其實靠金錢決定

第一章 爛制度也好過沒制度
1.管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正
2.「我不滿意公司的制度」「好,那你來改」
3.能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平
4.加班越少,考績越好

第二章 待遇公平等於打擊努力者——依實績分職級
1.基本薪資① 我把薪資分四部分,談薪給職不為難
2.基本薪資② 想加薪?得滿足三條件
3.基本薪資③ 表現好卻不受主管重用?另給機會
4.基本薪資④ 就算被降職,努力拿A就回復原職
5.基本薪資⑤ 基本薪資按表執行,按表考績給特別待遇
6.群組獎金① 願意挑戰的人,先加薪一級
7.群組獎金② 主管很少去工作現場?不給主管津貼

第三章 獎金切忌公平均分!看半年績效區分獎金差距
1.獎金① 分組比績效,然後各組內爭排名
2.獎金② 獎金給太多,新人會離職
3.獎金③ 業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎?
4.獎金④ 針對「做過的事」做評價,而非針對個人
5.獎金⑤ 獎金不是你勞力的回報,是公司賺錢的分享
6.獎金⑥ 獎金全給老婆的人,很難出人頭地
7.其他津貼①家庭津貼 員工應該計較年收入,而非每月薪水
8.其他津貼②家庭津貼 薪水怎麼給,主管幹部會穩定?
9.其他津貼③戒菸津貼 用戒菸津貼逼迫員工健康,我不擇手段
10.其他津貼④安全駕駛津貼 花一點駕駛津貼,換員工最大安全
11.其他津貼⑤特別津貼 各式各樣津貼,拉攏員工的心
12.讓員工自己算十年後的薪水
竅門 別家公司這樣學我——照套就行了

第四章 人員定期調動,給優秀的人安定,是害他
1.人員輪調,是預防虧損、培養人才特效藥
2.表現越優異,越該頻繁調動
3.調動的時機:好下手的鴨子復仇記
4.職銜大方給,但要有讓人降職的勇氣
5.能幹的人和能力差的,切勿放同一組

第五章 好主管,必須對部屬偏心
1.每月面談一次,十分鐘就好
2.表現?給他七分鐘,讓他自己說
3.對那些主動舉手的人,你得偏心
4.主管偏心,總經理該怎麼辦?
5.別指望退休金,但從不逼老同事退休

產品資料

作者
出版社
ISBN
9789869413992
分類
其他
裝幀
平裝
著書語言
中文(繁)
出版日期
2017-04-01

同類型書籍


發表你的評論


Only registered users can write reviews. Please, or register