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無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人--他們不說、沒人會懂的非典型 × 跨世代人才培育力!

席尼.芬克斯坦

「這本著作簡直是網絡時代的領導學指南。」
──里德.霍夫曼 LinkedIn共同創辦人

請注意:由於本書過於顛覆革新,其中觀念可能惹怒某些老闆。

好老闆帶領團隊完成目標,
超級老闆則培育整個世代的領導人才,並改寫產業「成功」的定義。
在這個體制崩壞的年代,你想成為哪種主管,又想跟隨怎樣的老闆?

「好老闆」跟「頂尖老闆」差別在哪?
如何「一眼辨認」出你跟隨的,是有助你成長的超級老闆?

@ 超級老闆會與員工建立師徒般的關係
超級老闆會因材施教,以不同方式帶領不同員工,符合每個人的獨特需求。另外,超級老闆也樂於傳授自己的知識與經驗,絕不對員工藏私。廣告大師杰伊.恰特(Jay Chiat)不只會與每一位員工緊密合作,有時就算討論到深夜,雙方也都樂此不疲。

@ 超級老闆會善用世代效應
超級老闆會鼓勵團隊成員彼此競爭,卻能同時凝聚團隊成員的向心力與歸屬感。在熱門節目《週六夜現場》(Saturday Night Live)中,洛恩.麥可斯會刻意讓編劇與演員彼此競爭,爭取讓劇本與表演能夠順利登台亮相的機會,然而這些作品往往都必須靠劇組人員通力合作,才可能順利在節目播出前完成。

@ 超級老闆會懂得放手
沒有人希望優秀的員工離職,但超級老闆不會因此大發雷霆或懷恨在心,因為他們知道,這些人很可能會在其他地方大放異彩,進而成為人脈中重要的成員。朱利安.羅伯森(Julian Robertson)是身價上億的避險基金鉅子,就算他的員工常在離職後成立敵對的基金公司,他也會繼續保持合作關係,甚至經常透過投資他的離職員工,獲得可觀的報酬。

翻開本書,你將能輕易掌握當今一流領導者所奉行的那些無法測量的技巧、觀念、哲理與秘密!

▌領導魅力,是可以被量化且學習的! ▌
你曾暗自想過:為何成功的人總是相互關聯?為何有人就是天生會領導,並具有落實追求卓越、實現願景的能力?我們又該如何向他們學習?

☆ 美國有機在地食材與慢食運動的教母愛麗斯.沃特斯是怎麼培育出跨東西兩岸的頂尖烹調人才?
☆ 猶太裔的窮小子羅夫.勞倫,如何以充滿想像力的個人願景,一手打造影響最深遠的時尚帝國?
☆ 傳奇爵士樂手邁爾士.戴維斯怎麼栽培出約翰.柯川這樣的一代巨匠,徹底改寫嶄新音樂風貌?
☆ 喬治.盧卡斯如何在大家不認同《星際大戰》時,依舊堅持信念、憑空打造當代電影特效產業?

本書提到的所有的超級老闆都像壓力鍋一樣,能讓人在最短的時間內學習和成長。因此你只要為他們工作很短的時間,就能具備改變整個產業的影響力!本書有助於你在人群中,找出超級老闆;同時還能幫助你向下列這些成功人士看齊:

【快速崛起】從沒沒無聞成為眾人皆知的大廚
只在美國「慢食運動」教母愛麗斯.沃特斯的餐廳「帕妮絲之家」待了短短幾個月,梅麗莎.凱莉就被高薪挖角,隨即在競爭激烈的高級餐飲業嶄露頭角。沒幾年就獲得兩座「烹飪界奧斯卡獎」,並開設了屬於自己的三間餐廳。

【轉換跑道】由演員一躍成為奧斯卡金獎導演
在羅傑.柯曼的幫助之下,童星起家的朗霍華執導的首部片不只有資金挹注,還有「B級片之王」的大名掛製片掛保證。第一次拍片就成功出擊,日後拍出《美麗境界》、《阿波羅13》等叫好又叫座大片,躋身世界票房名導之列。

【超越顛峰】從學徒成為史上最知名的天才藝術家
文藝復興時代的義大利沒有地方學習繪圖,年輕的李奧納多.達文西在大師委羅基奧有如藝術科技實驗室的工作坊裡,透過「一對一」的師徒制,學會了化學顏料、新工具,以及製作金屬雕像的新方式,也造就了日後的輝煌成就。

▌本書重點:教你如何辨認出超級老闆,並學習他們 ▌
◇ 他們擁有具體想像未來的可能性,其願景獨一無二、發自內心、從一而終。
◇ 他們想要的不只是金錢或名聲,而是想要改變整個產業,甚至改變世界。
◇ 他們擅長表現願景,能激勵周遭的人一同完成夢想。


作者簡介:

席尼‧芬克斯坦(Sydney Finkelstein),是達特茅斯大學塔克商學院(Tuck School of Business is part of Dartmouth College)的管理學教授,也是塔克商學院領導中心的總監。他除了在全球頂尖企業擔任顧問,也會為資深主管進行演說,並協助企業進行人才培育、企業治理、策略制定,以及從錯誤經驗中學習。芬克斯坦過去已出版八本書籍,其中《從輝煌到湮滅》(Why Smart Executives Fail)更是暢銷排行榜著作。另外,他也是名列「50大思想家」(Thinkers 50)之中的全球頂尖領導學大師。
更多本書資訊:www.superbosses.com


譯者簡介:

廖崇佑,自由譯者,翻譯經驗包括書籍、電玩遊戲與科技新聞。譯有《國家地理精工系列:經典自行車》等書,歡迎來信賜教:asylum64@gmail.com。
110.9
定價:126
節省:15.1
優惠期至 2017年10月31日

序言

前言(節錄)

數年前,一對來自紐約的父母以及他們的一對小兒女,走進了愛麗絲‧沃特斯(Alice Waters)開在美國加州柏克萊的知名餐廳「帕妮絲之家」(Chez Panisse)。剛走進門,在帕妮絲之家工作多年的主廚西恩‧莉伯特(Seen Lippert)就表示,帕妮絲之家並沒有提供菜單給顧客點餐,而是根據每天農地直送的新鮮食材來決定當天菜色。這種方式在當時的美國相當新穎,就連來自紐約的這一家人也沒聽過這樣的點餐方式。雖然他們在聽完服務人員解說後同意留下來用餐,但寫了一張清單交給服務人員,上頭列滿了他們不想吃的食材,其中一項是「豌豆」。好巧不巧,餐廳當天剛好進了一批漂亮、甜美又新鮮的豌豆,廚房也全員出動花了整個下午手工剝除豆莢。由於餐廳主人沃特斯向來偏愛高品質的食材,也喜歡向大家推廣多吃新鮮食物的觀念,因此她當天堅持要上一道豌豆料理給這家人品嘗看看。員工拿著清單提醒沃特斯,這一家人指定不吃的食物裡包括豌豆在內,但沃特斯不僅無動於衷,還表示:「我不管清單怎麼寫,我就是要他們嘗看看,就算只吃一顆也好。」

改變遊戲規則

沒想到當豌豆送上桌,這一家人不但吃得津津有味,轉眼間還將整碗的豌豆吃光了。莉伯特在一次訪問中表示:「那位小男孩吃完之後露出又驚又喜的微笑,好像在說『哇,原來我不曾吃過真正的豌豆,這輩子沒吃過這樣的味道。』來自紐約的這個四口之家,直到晚餐結束後,都還是相當興奮。」

對於擁有無數成就的沃特斯來說,這無疑地又是一次小勝利。直到如今,美國大部份的超市裡都已經販售有機產品,許多餐廳也開始運用「產地直送」的食材來製作新鮮料理;但時間倒回到帕妮絲之家在一九七一年開張時,美國的飲食文化仍與現在天差地遠。當年大部份美國人不但連新鮮豌豆都沒嘗過,三餐最常吃的是各種大量製造的冷凍加工食品:例如硬梆梆、尚未成熟又經過長途航運的番茄,工業化生產的牧場中、不知道由什麼原料製成的「肉」,以及化學添加物多到像是實驗室做出來的麵包等。

……

在帕妮絲之家大獲成功之餘,沃特斯也盡力推動相關的飲食運動。例如「可食校園計畫」(Edible Schoolyard Project),以及提昇耶魯大學食物品質等等,因此美國人將沃特斯視為有機在地食材與慢食運動的教母。然而烹飪界的人都知道,沃特斯還有一項過人之處,那就是培育頂尖的烹飪人才。好幾年以來,帕妮絲之家除了是餐廳,也是眾多餐飲新秀的烹飪教室、創業育成中心以及事業跳板。許多員工在經歷過帕妮絲之家的磨練後,便自立門戶開設自己的餐廳,搖身成為美國首屈一指的創意料理大廚,例如:舊金山祖尼咖啡館(Zuni Cafe)的前主廚茱蒂‧羅傑斯(Judy Rodgers),她曾兩度獲得有烹飪界奧斯卡獎之稱的「詹姆士‧比爾德獎」(James Beard Awards)年度最佳廚師獎項;同樣曾榮獲此獎的傑若麥亞‧陶爾(Jeremiah Tower),則是在退休後於二○一四年重出江湖,接管紐約知名綠苑酒廊(Tavern on the Green);同樣是詹姆士‧比爾德獎得主的喬伊斯.戈德斯坦(Joyce Goldstein);獲獎食譜作家兼烹飪教師的喬安‧薇爾(Joanne Weir),以及獲獎無數的甜點主廚大衛‧勒保維茲(David Lebovitz)等,可說族繁不及備載。知名主廚艾伯哈德‧穆勒(Eberhard Muller)告訴我:「你看,從沃特斯的廚房出來或替她工作過的主廚,根本多到數不清,我也沒辦法認識全部跟她有過工作往來的人。」

當我第一次聽到愛麗絲‧沃特斯的事蹟時,我很驚訝她居然能一個人發掘出這麼多位頂尖人才。我在幾年前曾出過一本書《從輝煌到湮滅》(Why Smart Executives Fail),書中探討聰明的領導者是如何因過度自信、自滿、怠惰及缺乏好奇心,導致自身無法適應瞬息萬變的市場狀況。許多公司被缺乏想像力的策略與狹隘的公司文化給壓垮,而他們需要的是能夠重新整頓公司、並且能夠引領公司與時俱進的人才。有趣的是,像沃特斯這般充滿創意、但未受過專業管理訓練的人,卻能培育出充滿好奇心、幹勁十足、頭腦開明、有能力帶領公司適應環境變遷,並為公司帶來全球競爭力等關鍵競爭力的人才。同樣有趣的是,在這大數據掛帥的時代,「緊密的人際關係」這個老掉牙的指標,卻在培育人才進入產業時,依舊扮演十分重要的角色。

我在進一步研究後發現,許多餐廳的副主廚會在工作一段時間後離職,進而開設屬於自己的餐廳。於是引起我的好奇:其他產業也有這樣的慣例嗎?其他產業的人才,也都是由一位或少數幾位傳說中的始祖開枝散葉而來的「一家人」嗎?基於以上假想,我深入調查了職業美式足球、廣告、加工食品、不動產、避險基金、喜劇和時裝等各種產業,結果竟有了驚人的發現:原來這些看似天差地遠的產業之間,都存在一個共同的模式──若觀察某個產業中的前五十名重要人物,就會發現其中大約有十五至二十人,都曾經為同一個人工作過,或是曾拜同一人為師。我將這些培育出眾多人才的開山始祖,稱為「超級老闆」,而他們往往也正是為產業帶來革新的重要人物。

壟斷產業優勢

「美式足球」是個很好的例子,在一九八○至一九九○年之間,國家美式足球聯盟(NFL)可以說是分別由五位教練所主宰,他們是比爾‧沃爾希(Bill Walsh)、喬‧吉布斯(Joe Gibbs)、比爾‧帕索斯(Bill Parcells)、吉米‧強森(Jimmy Johnson)以及瑪爾夫‧里維(Marv Levy)。而在這五位之中,為業界發掘出最多人才的是比爾‧沃爾希。單在一九七九年至二○一五年的「超級盃」中,沃爾希及門下教練所帶領的球隊,在這年度冠軍賽事中,總共打進三十二次,而且拿下十七次勝利;而強森及門下的教練只打進了六次。里維、吉布斯、帕索斯及各自門下的教練表現稍好,分別則是打進了二十三、二十一與二十四次。而時間往後推移到了二○○五年,國家美式足球聯盟十位新的主教練中,沃爾希的弟子就佔了六名。直到二○○八年,也就是沃爾希過世後的隔年,在美式足球聯盟的三十二支球隊中,還有多達二十六支隊伍,是由沃爾希培訓出來的教練所帶領的,可說是桃李滿天下。

沃爾希及其弟子的成功,主要歸功於他所發明的「西岸式進攻」(West Coast Offense),這項進攻策略讓擁有「非典型球員」的隊伍也能贏得比賽。採取西岸式進攻策略的隊伍,會以精確而快速的方式傳球。這項策略是以更嚴謹的方式,運用現有的資源與能力,而不是要求球員將自己鍛鍊得更為強壯勇猛。而在觀眾看不見的地方,沃爾希也有創新之舉。許多教練會把帶領球隊的瑣碎細節交給別人處理,沃爾希則是親力親為,除了將球隊練習的過程仔細切割規劃、為球員與教練們制定好各自的責任,還為契約內容與媒體應對等相關事務,制定了統一易遵循的處理規則。此外,沃爾希也將權力下放,教導隊員要「獨立思考」,而不是以獨裁的方式來領導大家。沃爾希的弟子們,隨後也延續並改良了這些創新的領導方式。

我越是研究沃爾希這類的領導者,就越想瞭解他們的成功法則。為何像雷夫‧羅倫(Ralph Lauren)和卡文‧克萊(Calvin Klein)這些先驅能夠成功在時尚及生活產業中,培養出這麼多功成名就的弟子,但是像喬吉歐‧亞曼尼(Giorgio Armani)、瑪莎‧史都華(Martha Stewart)以及古馳(Gucci)前執行長派區歐‧迪‧馬可(Patrizio di Marco)等人卻沒有?為何朱利安‧羅伯森(Julian Robertson)能在避險基金界培育出許多得意門生,但像艾迪‧蘭波特(Eddie Lampert)和史蒂文‧科恩(Steven Cohen)等有錢又知名的投資者卻無法做到?這些超級老闆究竟有哪些獨門技巧?他們成功的秘密是什麼?

我為此翻閱了許多商業著作,卻毫無所獲。超級老闆培育出一整個家族的模式,不曾出現在任何傳統的商業著作中。而且,不但沒有人力資源顧問談過這方面的話題,也沒有執行長制定類似的人才管理制度,就連我和在大專院校授課的同事們,也從未在商學院中教導過這樣的模式。就所有案例觀之:超級老闆會激勵人才拿出最好的表現,幫助他們邁向事業高峰。因此,超級老闆肯定知道一些常人不知道的秘密,才能達成如此非凡的成就。

我在二○○五年正式開始了我的研究計畫,尋遍商業、運動、時尚與藝術產業,試圖找出潛在的超級老闆,並拼湊出他們的族譜。這項研究最後花了我十年才完成,在這段期間內,我總共安排了兩百多項訪談、閱讀上千篇文章、書籍、論文與口述歷史,並寫了近四十篇個案研究報告,可說是該類型主題之中,範圍最廣且最縝密的研究計畫。最後,我整理出了十八位超級老闆的故事,並剖析他們的生活與工作模式,他們分別是洛恩‧麥可斯(Lorne Michaels)、雷夫‧羅倫、杰伊‧恰特(Jay Chiat)、賴瑞‧埃里森(Larry Ellison)、比爾‧沃爾希、約瑪‧潘努拉(Jorma Panula)、羅伯特‧諾伊斯(Robert Noyce)、比爾‧桑德斯(Bill Sanders)、邁爾士‧戴維斯(Miles Davis)、麥可‧米爾肯(Michael Milken)、麥可‧邁爾士(Michael Miles)、愛麗絲‧沃特斯、諾曼‧布林科(Norman Brinker)、羅傑‧柯曼(Roger Corman)、朱利安‧羅伯森、吉恩‧羅伯茲(Gene Roberts)、喬治‧盧卡斯(George Lucas)以及湯米‧傅利斯特(Tommy Frist)。我也研究了接近超級老闆等級的人物,例如希拉蕊‧柯林頓(Hillary Clinton)、史丹‧李(Stan Lee)、歐普拉‧溫弗蕾(Oprah Winfrey)以及大衛‧史文森(David Swensen)。這些超級老闆來自十分不同的領域,例如休閒餐飲、醫院、漫畫、政治、捐贈基金、電影製作、避險基金、報紙,以及特效等。

……

永續企業發展

隨著超級老闆的秘密逐漸明朗,我發現自己在無意間找到了:商業主管與專業人士一直致力追求的寶藏。無論人力資源專家怎麼努力,問卷調查仍顯示大部份的員工對工作都沒有使命感,而且工作時都感到非常不開心。根據麥肯錫(McKinsey)等機構的研究顯示:雖然大部份的主管都知道雇用人才非常重要,但很少人知道該「如何培育出」堅強又獨立的領導人。超級老闆為這困境提供了新的解答。我們可以仿效超級老闆的做法,培育出一代又一代的明日之星。超級老闆的所作所為對於激勵及培育年輕員工而言尤其重要。只要超級老闆的秘密之中「有幾招」能夠廣為流傳,就能讓許多職業變得更有意義,收穫也會更豐富。專業人士不但有餘力完成更多有意義的事、從工作中獲得更多成就感,也能讓員工的反應變得更快更有彈性;工作場合將從無聊沉悶的地方,搖身一變成為創新的動力來源。

然而,好處不只這些。若超級老闆的模式能廣被採納,長久下來一定有更多公司能夠生存。我從小在蒙特婁長大,以前每週都會光顧家裡附近的一間麵包店。那間店位於社區中心,該處溫暖又充滿生氣,而且時常飄著麵包香。數年後,當我回到老家時,卻發現那間麵包店已經歇業了,這讓我感到非常失望。這件事不禁讓我思考:為何好公司無法逃離歇業的命運?好公司不應該就這樣倒閉。只要有對的人才,公司就能避開或克服大部分難關。倘若公司不懂得培養人才,就無法從他們身上獲得新的想法,最後當然會倒閉。超級老闆的智慧對商業人士來說不只是有益,而是攸關生死般重要。而邁向成功的第一步,就是尋找致力於「創造價值」的優秀人才。
……

在《無法測量的領導藝術》這本書中,將會探討全球頂尖老闆的特殊行事風格、顛覆傳統的全新管理方式,以及發掘人才的實例典範。這也是市面上第一本透過系統性及實證性研究,探討如何才能真正激勵、啟發並幫助他人發揮實力的書。

不但能教導專業人士成為更棒的老闆、培養並發掘全球頂尖人才,並讓工作團隊發揮前所未見的創意、向心力與成就。各領域的員工也能透過閱讀本書,學會如何認出自己領域的超級老闆,並進入他的門下,達到登峰造極的事業成就。

《無法測量的領導藝術》的第一章將定義何謂超級老闆,並詳盡描述我的研究過程。接下來的七章為超級老闆的必勝守則,裡頭將呈現唯有全球頂尖的超級老闆才知道的技巧、觀念、哲理與秘密。第九章將教導各位主管與領導人,如何將超級老闆的智慧運用到自己的職業與組織中,並以此為本書作結。

目錄

前言
改變遊戲規則
壟斷產業優勢
形成策略網絡
永續企業發展

Chapter1:打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型
超級老闆的誕生
南轅北轍的兩位邁爾士
打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型
難忘的老闆
超級老闆的致勝秘密

Chapter2:尋找「有本事」的人
為傳奇人物烹煮午餐
難以言喻的特質
尋找「有本事」的人
無懼的力量
讓別人也有機會成功
流動率高,其實比想像中更好?
神奇的名聲
向超級老闆學習徵才之道

Chapter3:激勵人才完成不可能的任務
直到完美為止
由上而下的信心
算我一份!
難以回歸平庸
向超級老闆學習如何激勵員工

Chapter4:「心胸開朗」是唯一堅持
唯有「Why」絕對不能妥協
沒有什麼是神聖不可侵犯的
予人「安全感」的空間
這場表演必須「改變」下去
向超級老闆學習創意養成

Chapter5:大師與學徒
把握當下,即時管理
「西岸」公司
「你是怎麼做到的?」
向超級老闆學習如何指導

Chapter6:指派工作的藝術
勇於提供機會
聘請後就退到一邊
超級老闆:非灰,非黑,也非白
身為弟子的責任
瘋狂、密集又美妙的壓力鍋
向超級老闆學習如何發展職涯

Chapter7:世代效應
打造宗教般的工作環境
首要規則:「別雇用討厭鬼」
世代效應
向超級老闆學習如何建立團隊

Chapter8:成功的網絡
「杰伊/戴伊」網站的故事
希拉蕊樂園
讓我們喊出無數次驚喜的「啊哈!」
建立跨平台的網絡
「我們不該限制厲害的人才」
青春之泉
向超級老闆學習如何建立離職員工網絡

Chapter9:超級老闆與你
向超級老闆學習如何管理企業
找出身邊的超級老闆
超級老闆的工作文化
創造明日之星
打造你的無形資產

謝辭
注解

產品資料

出版社
ISBN
9789865695828
分類
其他
裝幀
平裝
著書語言
中文(繁)
出版日期
2017-04-06
頁數
320

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